हम में से कई लोगों के लिए, सोमवार अभी तक एक और सुनसान और लंबे काम की दिनचर्या की शुरुआत है। लेकिन आज नया परीक्षण अनुसंधान हमारे काम करने के लिए एक स्वस्थ दृष्टिकोण को उजागर कर सकता है: एक स्थायी चार दिवसीय वर्कवेक।
बोस्टन कॉलेज के वैज्ञानिकों ने अध्ययन का नेतृत्व किया, प्रकाशित प्रकृति मानव व्यवहार में सोमवार। छह महीने के लिए, शोधकर्ताओं ने 141 व्यवसायों में लगभग 3,000 श्रमिकों के परिणामों को ट्रैक किया, जब वे बिना वेतन में कमी के साथ चार दिवसीय वर्कवेक में बदल गए; उन्होंने उनकी तुलना नौकरियों के समान श्रमिकों से भी की, जो एक विशिष्ट कार्यक्रम में अटक गए थे। अंततः, उन्होंने पाया कि चार दिवसीय श्रमिकों ने अधिक से अधिक नौकरी की संतुष्टि की सूचना दी और स्विच से पहले की तुलना में कम बर्नआउट का अनुभव किया, साथ ही साथ जब पांच दिन के सप्ताह में काम करने वाले लोगों की तुलना में। ये सुधार उन लोगों में विशेष रूप से स्पष्ट थे जिन्होंने अपने काम के समय को आठ या अधिक घंटे तक कम कर दिया।
गिज़्मोडो लेखकों वेन फैन और जूलियट शोर का अध्ययन करने के लिए बाहर पहुंचने के लिए गहराई से निष्कर्षों पर चर्चा करने के लिए पहुंचे, साथ ही वे उन निहितार्थों के साथ -साथ जो काम के भविष्य के लिए पकड़ सकते हैं। फैन बोस्टन कॉलेज में समाजशास्त्र के एक एसोसिएट प्रोफेसर हैं, जबकि स्कोर बोस्टन कॉलेज में एक अर्थशास्त्री और समाजशास्त्री हैं। निम्नलिखित बातचीत को स्पष्टता और व्याकरण के लिए हल्के से संपादित किया गया था।
एड कारा, गिज़मोडो: द कॉन्सेप्ट ऑफ ए फोर-डे वर्कवेक ने दोनों श्रमिकों से और हाल ही में बहुत ध्यान आकर्षित किया है। वैज्ञानिक। इस विषय का अध्ययन करने में आपकी टीम ने क्या रुचि रखी?
Schor: हमारे पास काम के समय और कार्यकर्ता का अध्ययन करने वाले लंबे इतिहास हैं।
मैंने एक पुस्तक लिखी है ओवरवर्केड अमेरिकन कई साल पहले लेकिन काम में कटौती (बिना वेतन कटौती के) का अध्ययन करने का अवसर नहीं मिला। वेन के पास है लंबे इतिहास तनाव, मानसिक स्वास्थ्य आदि सहित श्रमिकों के स्वास्थ्य और कल्याण के कई आयामों का अध्ययन करना, उन्होंने स्वास्थ्य और श्रम बाजार के परिणामों पर विघटनकारी घटनाओं के प्रभाव का भी अध्ययन किया है। महामारी उनमें से एक थी और चार दिवसीय वर्कवेक के लिए गति बनाने के लिए महत्वपूर्ण रही है।
फेन: मैं सिर्फ यह जोड़ना चाहता था कि जूलियट मुझे इस परियोजना में सहयोग करने के लिए आमंत्रित करने में अविश्वसनीय रूप से उदार था। काम के घंटों पर उनके पहले के शोध ने लगातार क्षेत्र में अनगिनत विद्वानों को प्रेरित किया है। मुझे लगता है कि पेपर अच्छी तरह से हमारे दोनों शोध हितों को दर्शाता है। यह वास्तव में हम दोनों और ओरला केली के साथ -साथ हमारे अद्भुत अनुसंधान सहायक, गुओलिन गु, के बीच एक सहयोगी प्रयास रहा है, जिन्होंने हम जितना गिन सकते हैं उससे अधिक विश्लेषण चलाए हैं!
Gizmodo: इस नवीनतम अध्ययन से प्रमुख takeaways क्या थे?
फेन: इस अध्ययन में दो मुख्य निष्कर्ष हैं। सबसे पहले, हम पाते हैं कि चार दिवसीय वर्कवेक श्रमिकों की भलाई में सुधार करता है। यह निष्कर्ष परीक्षण कंपनियों और नियंत्रण कंपनियों के बीच चार कल्याण संकेतकों में परिवर्तन की तुलना करने से आता है। नियंत्रण कंपनियां वे थीं जिन्होंने शुरू में भाग लेने में रुचि व्यक्त की थी, लेकिन अंततः विभिन्न कारणों से नहीं किया। हमने पाया कि परीक्षण कंपनियों में कर्मचारियों ने बर्नआउट में महत्वपूर्ण कमी का अनुभव किया, साथ ही नौकरी की संतुष्टि, मानसिक स्वास्थ्य और शारीरिक स्वास्थ्य में उल्लेखनीय सुधार के साथ। इसके विपरीत, इनमें से कोई भी परिवर्तन नियंत्रण कंपनियों में श्रमिकों के बीच नहीं देखा गया था।
दूसरी बड़ी खोज इस बारे में है कि इन सुधारों की व्याख्या क्या है। हमने विभिन्न कार्य अनुभवों और स्वास्थ्य व्यवहारों की जांच की। हमने पाया कि तीन कारकों ने विशेष रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाई: कार्य क्षमता (श्रमिकों की आत्म-मूल्यांकन उत्पादकता के लिए एक प्रॉक्सी), नींद की समस्याएं और थकान। दूसरे शब्दों में, चार-दिवसीय वर्कवेक में जाने के बाद, श्रमिकों ने खुद को अधिक सक्षम देखा, और उन्होंने कम नींद की समस्याओं और थकान के निचले स्तर का अनुभव किया, जिनमें से सभी ने कल्याण में सुधार करने में योगदान दिया।
Gizmodo: इस काम के कुछ संभावित निहितार्थ क्या हैं? उदाहरण के लिए, अधिक कंपनियों को अपने कर्मचारियों को यह विकल्प प्रदान करना चाहिए? क्या अभी भी इसके लाभों और जोखिमों के बारे में हल करने के लिए महत्वपूर्ण प्रश्न बचे हैं, जिसमें यह कितना व्यापक रूप से स्केलेबल हो सकता है?
Schor: इस काम के कई निहितार्थ हैं- कुछ श्रमिकों के लिए, अन्य संगठनों और समाज के लिए।
यह एक दुर्लभ प्रकार का हस्तक्षेप है जो उन संगठनों की व्यवहार्यता को कम किए बिना कर्मचारियों को बहुत बेहतर बना सकता है, जिनके लिए वे काम करते हैं। हमारे शोध से पता चलता है कि कंपनियों और कर्मचारियों दोनों को लाभ होता है। (यह पेपर केवल कर्मचारियों के बारे में है, लेकिन हमारे पास नियोक्ताओं के लिए सफलता दिखाने का भी काम है।) तो हाँ, हमारा मानना है कि कई और कंपनियां इस लाभ की पेशकश कर सकती हैं, और वे इसके साथ अच्छा करेंगे। उनके कर्मचारी खुश होंगे, अधिक वफादार, अधिक उत्पादक और छोड़ने की संभावना कम होगी। इसी समय, हस्तक्षेप स्वयं एक “मजबूर कार्य” है जो कंपनियों के लिए सुधार को प्रेरित करता है।
हल करने के लिए महत्वपूर्ण प्रश्न हैं। एक यह है कि यह बहुत बड़ी कंपनियों में कैसे काम करेगा। हमारे पास 5,000 लोगों के संगठन हैं जो इसे अपना रहे हैं, लेकिन हमारे शोध में बहुत बड़ी कंपनी नहीं है। हमें लगता है कि यह उस दिशा में स्केलेबल है, हालांकि। हम कंपनियों से अधिक मजबूत उत्पादकता और प्रदर्शन डेटा भी चाहते हैं। हमारे पास कुछ मैट्रिक्स हैं, लेकिन वे पूरा नहीं हैं।
हमें नहीं लगता कि हर कंपनी अभी ऐसा कर सकती है, लेकिन कई कर सकते हैं। अधिक चुनौतीपूर्ण वे स्थान होंगे जिन्होंने अपनी प्रक्रियाओं को पहले से ही जलाए गए श्रमिकों के परिणामस्वरूप अनुकूलित किया है। और हमें लगता है कि कुछ विनिर्माण कंपनियां जो अंतरराष्ट्रीय प्रतिस्पर्धा के लिए अत्यधिक उजागर होती हैं, उन्हें चुनौतीपूर्ण लग सकती है।
हालांकि, हमारी अर्थव्यवस्था में अधिकांश श्रमिक सेवाओं/सफेद कॉलर, आदि में हैं, जो हमारे नमूने में कंपनियों के प्रकार हैं। हमें यह भी लगता है कि हेल्थकेयर में इसके लिए बहुत गुंजाइश है, जहां बर्नआउट एक गंभीर समस्या है।
Gizmodo: क्या आप निष्कर्षों का पालन करने की योजना बनाते हैं? यदि हां, तो कैसे? और कुछ दिलचस्प दिशाएँ क्या हैं जिन्हें आप चाहते हैं कि अन्य शोधकर्ताओं का पता लगाना चाहिए?
फेन: हां, हम पहले ही एक अनुवर्ती आयोजित कर चुके हैं। जबकि कागज में मुख्य परिणाम छह महीने के निशान पर एकत्र किए गए आंकड़ों पर आधारित हैं, हमने परीक्षण समाप्त होने के छह महीने बाद प्रतिभागियों को ट्रैक करना भी जारी रखा। हमने पाया कि सभी प्रमुख प्रभाव बने रहे, भलाई के संकेतक अपने आधारभूत स्तरों की तुलना में काफी अधिक शेष हैं। इससे पता चलता है कि लाभ केवल प्रारंभिक उत्साह या एक नवीनता प्रभाव का परिणाम नहीं हैं, बल्कि वास्तविक और टिकाऊ परिवर्तन को दर्शाते हैं।
भविष्य के अनुसंधान के लिए कई आशाजनक दिशाएँ हैं। इनमें अतिरिक्त तंत्रों का परीक्षण करना शामिल है जो कि अच्छी तरह से लाभों को कम कर सकते हैं, जैसे कि संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन के बारे में श्रमिकों की धारणाएं, और यह पता लगाने के लिए कि ये हस्तक्षेप दैनिक कार्य जीवन को कैसे बदलते हैं। हम शोधकर्ताओं को गहन नृवंशविज्ञान अनुसंधान करने के लिए समान अवसरों का लाभ उठाने के लिए भी प्रोत्साहित करते हैं, जो संगठनात्मक परिवर्तन के प्रत्यक्ष अवलोकन के लिए अनुमति देगा क्योंकि यह सामने आता है। काम की यह पंक्ति संगठनात्मक प्रदर्शन को बनाए रखते हुए श्रमिकों की भलाई को बढ़ाने के अंतिम लक्ष्य के साथ, काम की संरचना को फिर से शुरू करने के उद्देश्य से नए सिद्धांतों और नीतिगत हस्तक्षेपों को सूचित कर सकती है।
