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कार्यस्थल एक भूकंपीय बदलाव का अनुभव कर रहा है। 2025 के अंत तक, जेनरेशन जेड- जो 1997 और 2012 के बीच पैदा हुए थे, उनमें लगभग 30% वैश्विक कार्यबल शामिल होंगे

पहले सच्चे डिजिटल मूल निवासी के रूप में, जनरल जेड नई अपेक्षाओं, मूल्यों और काम की आदतों को लाता है जो तेजी से नियोक्ताओं को पारंपरिक भर्ती और ऑनबोर्डिंग रणनीतियों को फिर से आश्वस्त करने के लिए प्रेरित कर रहे हैं।

एचआर नेताओं के लिए, जनरल जेड का आगमन केवल एक पीढ़ीगत हैंडओवर या जनसांख्यिकीय बदलाव नहीं है; यह एक सांस्कृतिक रीसेट है-भविष्य के लिए तैयार कार्यबल के लिए काम पर रखने और ऑनबोर्डिंग पर पुनर्विचार करने के लिए एक जरूरी कॉल जो उद्देश्य, लचीलापन और प्रामाणिकता की मांग करता है।

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जीन जेड को समझना: क्या उन्हें अलग बनाता है?

अपने सहस्त्राब्दी पूर्ववर्तियों के विपरीत, जनरल जेड कार्यबल में प्रवेश करने के लिए सबसे तकनीकी रूप से धाराप्रवाह और सामाजिक रूप से जागरूक पीढ़ी है। स्मार्टफोन, सोशल मीडिया और तत्काल जानकारी के युग में उठाया गया, वे तेजी से बदलाव के साथ सहज हैं और नियोक्ताओं से समान रूप से चुस्त होने की उम्मीद करते हैं।

उनके औपचारिक वर्ष- वैश्विक संकटों, सामाजिक न्याय आंदोलनों, आर्थिक अनिश्चितता और एआई विघटन द्वारा तय किए गए – उन्होंने उन्हें अपनी अपेक्षाओं के बारे में मुखर बना दिया।

डिजिटल प्रवाह: जनरल जेड काम के हर पहलू में सहज डिजिटल अनुभवों की अपेक्षा करता है, भर्ती से लेकर ऑनबोर्डिंग और समग्र दैनिक सहयोग तक।
कैरियर द्रव: जनरल जेड कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ने और सार्थक काम, कौशल विकास और लचीलेपन में अधिक रुचि रखने से कम चिंतित है।
कल्याण और लचीलापन: जनरल जेड मानसिक स्वास्थ्य, कार्य-जीवन संतुलन और लचीले काम की व्यवस्था को प्राथमिकता देता है-84% मानक के रूप में दूरस्थ या हाइब्रिड विकल्पों की उम्मीद करता है।
त्वरित प्रतिक्रिया: वास्तविक समय के संचार के आदी, जनरल जेड चाहते हैं कि फीडबैक लूप निरंतर हो, वार्षिक समीक्षाओं तक ही सीमित न हों।

हायरिंग जीन जेड: सगाई के नए नियम

पारंपरिक हायरिंग फ़नल पुरानी है जब यह जीन जेड प्रतिभा को आकर्षित करने की बात आती है। यहां बताया गया है कि प्रमुख कंपनियां कैसे अपना रही हैं:

1। सामाजिक और डिजिटल भर्ती का उत्तोलन- पारंपरिक नौकरी बोर्ड अभी भी मायने रखते हैं, लेकिन जनरल जेड लिंक्डइन, इंस्टाग्राम और टिकटोक पर भारी संलग्न है। युवा प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए चिपोटल और शॉपिफाई पोस्ट-द-सीन सामग्री जैसी कंपनियां।

सर्वोत्तम प्रथाएं:

शोकेस कर्मचारी कहानियां, कैरियर पथ, डी एंड आई पहल और कंपनी में समग्र अपेक्षित यात्रा।
स्पष्ट, समावेशी और पारदर्शी नौकरी विवरण का उपयोग करें।

2। डिजिटल-प्रथम भर्ती/मोबाइल-प्रथम एप्लिकेशन अनुभव- वीडियो साक्षात्कार, एआई-संचालित आकलन, और मोबाइल के अनुकूल एप्लिकेशन सिस्टम अब आधारभूत अपेक्षाएं हैं। ग्लासडोर के एक अध्ययन में पाया गया कि जनरल जेड उम्मीदवारों को पिछली पीढ़ियों की तुलना में मोबाइल के माध्यम से लागू होने की संभावना 30% अधिक है।

सर्वोत्तम प्रथाएं:

मोबाइल के लिए अपने करियर पेज का अनुकूलन करें, एक-क्लिक एप्लिकेशन सक्षम करें, और इंस्टेंट क्वेरी रिज़ॉल्यूशन के लिए चैटबॉट का उपयोग करें।
AI- चालित वीडियो साक्षात्कार और Gamified आकलन की पेशकश करें।

3। मान-चालित नियोक्ता ब्रांडिंग- प्रामाणिकता मायने रखती है। जनरल जेड कंपनी के सीएसआर प्रयासों, इक्विटी, सोशल मीडिया उपस्थिति और नेतृत्व विविधता का आकलन करता है।

सर्वोत्तम प्रथाएं:

सामाजिक प्रभाव: कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी, स्थिरता की पहल और सामुदायिक जुड़ाव को उजागर करना आवश्यक है।
ब्रांड प्रामाणिकता: वे संभावित नियोक्ताओं पर बड़े पैमाने पर शोध करते हैं, सोशल मीडिया पर प्रामाणिक कहानियों और कर्मचारी प्रशंसापत्र की तलाश करते हैं।
कार्रवाई में विविधता: नेतृत्व और टीमों में वास्तविक विविधता का प्रदर्शन करना, न कि केवल नीतियों में, एक प्रमुख विभेदक है।
फास्ट, पारदर्शी संचार: घोस्टिंग केवल एक डेटिंग शब्द नहीं है – यह काम पर रखने पर भी लागू होता है।

4। कौशल-आधारित भर्ती- 94% -97% जनरल जेड औपचारिक डिग्री पर नौकरी पर सीखना पसंद करते हैं। आईबीएम और Google जैसी कंपनियों ने पहले से ही तकनीकी भूमिकाओं के लिए कौशल-आधारित काम पर रखने को अपनाया है। 50% से अधिक जनरल जेड ने पूर्णकालिक नौकरियों के बजाय फ्रीलांस काम किया है

सर्वोत्तम प्रथाएं:

Gamification और AI आकलन: UNILEVER जैसी फर्मों ने संज्ञानात्मक क्षमता, भावनात्मक बुद्धिमत्ता और सांस्कृतिक फिट का मूल्यांकन करने के लिए AI- संचालित Gamified आकलन और वीडियो साक्षात्कार के साथ CVS को बदल दिया है।
इंटरैक्टिव आकलन को शामिल करें जो वास्तविक नौकरी की चुनौतियों का अनुकरण करते हैं, सगाई और भविष्य कहनेवाला सटीकता में सुधार करते हैं।

ऑनबोर्डिंग जीन जेड: बिल्डिंग एक्सपीरियंस, न कि केवल ओरिएंटेशन

एक गैलप रिपोर्ट बताती है कि केवल 12% कर्मचारी दृढ़ता से सहमत हैं कि उनके संगठन ने एक महान काम किया है। पारंपरिक ऑनबोर्डिंग अब पर्याप्त नहीं है। जनरल जेड के लिए, ऑनबोर्डिंग एक दिन की घटना नहीं है, बल्कि एक चल रहा अनुभव है जो सगाई, प्रदर्शन और प्रतिधारण के लिए टोन सेट करता है।

1। डिजिटाइज्ड प्रीबोर्डिंग- वेलकम किट, वर्चुअल मीट-एंड-ग्रेड, और कंपनी की संस्कृति, लाभ और टीम को पेश करने वाले ऑनबोर्डिंग पोर्टल तक पहुंच के साथ दिन पहले सगाई शुरू करें।

सर्वश्रेष्ठ प्रणालियां:

इंटरैक्टिव मॉड्यूल के साथ एक डिजिटल ऑनबोर्डिंग रोडमैप भेजें और नेतृत्व से व्यक्तिगत स्वागत संदेश।

2। निजीकरण और संबंध (सामाजिक एकीकरण)- जनरल जेड को उम्मीद है कि ऑनबोर्डिंग उनकी आवश्यकताओं के अनुरूप होगा, जिसमें स्पष्ट संचार और संसाधनों तक तत्काल पहुंच है।

बडी कार्यक्रम: सहकर्मी आकाओं के साथ नए किराए की जोड़ी बनाने से संबंधित बनाने और एकीकरण को तेज करने में मदद मिलती है।
डिजिटल प्लेटफ़ॉर्म: इंटरैक्टिव सामग्री, Gamification, FAQ और वास्तविक समय समर्थन के साथ ऑनबोर्डिंग पोर्टल अब मानक हैं।

3। तत्काल समावेश और संबंधित “मान-केंद्रित अभिविन्यास”- जनरल जेड “क्यों” जानना चाहता है कि वे क्या कर रहे हैं।

सर्वोत्तम प्रथाएं:

ऑनबोर्डिंग में उद्देश्य कहानी को शामिल करें – सीएसआर पहल से लेकर भविष्य के लिए नेतृत्व की दृष्टि तक
उद्देश्य-चालित ऑनबोर्डिंग: दैनिक कार्यों को व्यापक कंपनी मिशन से जोड़ना जनरल जेड को उनके काम के प्रभाव को देखने में मदद करता है।

4। रैपिड लर्निंग पाथवे और निरंतर प्रतिक्रिया और विकास- वे सीखने और तुरंत योगदान देने की उम्मीद करते हैं। निष्क्रिय, अनुपालन-भारी ऑनबोर्डिंग उन्हें बंद कर देता है। जनरल जेड नियमित प्रतिक्रिया और सीखने के अवसरों को तरसता है।

सर्वोत्तम प्रथाएं:

डिज़ाइन माइक्रोलेरिंग यात्राएं उनकी भूमिका और कैरियर आकांक्षाओं के साथ संरेखित हैं। तत्परता में तेजी लाने के लिए काटने के आकार के वीडियो, क्विज़ और इंटरैक्टिव सामग्री का उपयोग करें।
स्पष्ट विकास पथ: संभावित कैरियर प्रक्षेपवक्रों को रेखांकित करना और आगे बढ़ने के लिए आवश्यक कौशल अवधारण के लिए आवश्यक है।

मानव संसाधन पेशेवरों के लिए चुनौतियां

जनरल जेड की अपेक्षाओं के लिए अनुकूल होना बाधाओं के बिना नहीं है क्योंकि एचआर नेताओं को कुछ अनोखे बाधाओं का सामना करना पड़ता है जब जीन जेड को उलझा दिया जाता है:

शॉर्टर अटेंशन स्पैन: एक Microsoft अध्ययन से पता चला कि जनरल Z का औसत ध्यान केवल 8 सेकंड का है – डिजिटल सामग्री और संचार संक्षिप्त और गतिशील होना चाहिए।
रिटेंशन रिस्क: रैंडस्टैड रिपोर्ट के अनुसार, 47% जनरल जेड का कहना है कि अगर उम्मीदें पूरी नहीं होती हैं तो वे 6 महीने के भीतर अपनी नौकरी छोड़ सकते हैं।
मानसिक स्वास्थ्य फोकस: कल्याण के लिए समर्थन प्रणालियों की अपेक्षा करें।
सांस्कृतिक बदलाव: जनरल जेड सहयोग की उम्मीद करता है, कमांड-एंड-कंट्रोल नहीं।
हाइब्रिड टीमों का प्रबंधन: डिजिटल नेतृत्व और सांस्कृतिक चपलता में नए कौशल की आवश्यकता होती है।

एचआर प्लेबुक: बिल्डिंग जेन जेड-रेडी वर्कप्लेस

एक जनरल जेड-तैयार संगठन बनाने के लिए, एचआर नेताओं को प्रशासकों से अनुभव और संस्कृति के आर्किटेक्ट तक विकसित होना चाहिए।

सह-निर्माण, हुक्म नहीं है- वार्तालाप में जनरल जेड कर्मचारियों को आमंत्रित करें। फोकस समूहों, सर्वेक्षणों और ईआरजी के माध्यम से फीडबैक लूप का निर्माण करें।
एक आदर्श के रूप में लचीलापन- हाइब्रिड काम, गिग भूमिकाएं और गैर-रैखिक करियर यहां रहने के लिए हैं।
प्रबंधक सक्षम- लचीले मॉडल को समायोजित करने और ईआई के साथ प्रभावी ढंग से जीन जेड का नेतृत्व करने के लिए प्रबंधकों को सुसज्जित करें – कमांडिंग पर, औपचारिकता पर प्रतिक्रिया, मूल्यांकन पर सहानुभूति।
जीवनशैली सीखना- सीखना निरंतर और दैनिक काम में अंतर्निहित होना चाहिए। आंतरिक शिक्षण अकादमियों, सहकर्मी सीखने के नेटवर्क, प्रमाणपत्र और एआई-क्यूरेटेड लर्निंग पाथ की स्थापना पर विचार करें।
पारदर्शिता और विश्वास को प्राथमिकता दें- वेतन, कैरियर पथ और कंपनी मूल्यों के बारे में खुले रहें। जनरल जेड ईमानदारी और पुरस्कार संगठनों की अपेक्षा करता है जो इसे वितरित करते हैं।
लचीलेपन और निजीकरण के लिए निर्माण- लचीले काम के घंटे, हाइब्रिड विकल्प और भूमिका अनुकूलन की पेशकश करें। व्यक्तिगत कैरियर विकास के नक्शे और कल्याण संसाधनों को देने के लिए एचआर टेक का उपयोग करें।
प्रौद्योगिकी को ध्यान से गले लगाओ- एआई से लेकर भर्ती में वीआर में ऑनबोर्डिंग में, प्रौद्योगिकी बढ़ा सकती है – लेकिन न कि हाइमन कनेक्शन को प्रतिस्थापित करें। वैयक्तिकरण के साथ संतुलन स्वचालन।

निष्कर्ष: काम का भविष्य अब है

जनरल जेड एक प्रवृत्ति नहीं है – वे आज के कार्यबल हैं। उनकी उम्मीदें पहले से ही कार्यस्थल को फिर से आकार दे रही हैं। एचआर पेशेवरों के लिए, हायरिंग, ऑनबोर्डिंग और सगाई पर पुनर्विचार करने का समय अब है। जो लोग जल्दी और प्रामाणिक रूप से आगे बढ़ते हैं, वे शीर्ष प्रतिभाओं को आकर्षित करेंगे और लचीला, भविष्य के लिए तैयार संगठनों का निर्माण करेंगे।

काम का भविष्य पहले से ही यहां है। क्या आप इसका स्वागत करने के लिए तैयार हैं?

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