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चूंकि रिमोट और हाइब्रिड वर्क मॉडल हमारे पेशेवर जीवन का एक अभिन्न अंग बन जाते हैं, इसलिए कर्मचारी मान्यता की भूमिका महत्व और निष्पादन दोनों में विकसित हुई है। मान्यता एक शक्तिशाली उपकरण है जो संस्कृति को मजबूत करता है, मनोबल को बढ़ाता है, और विवेकाधीन प्रयास को बढ़ाता है।
जबकि मान्यता का मूल्य सार्वभौमिक बना हुआ है, एक आभासी वातावरण में इसकी डिलीवरी के लिए एक ताजा लेंस की आवश्यकता होती है क्योंकि यह विशेष रूप से जानबूझकर, संरचना और सांस्कृतिक संरेखण की मांग करता है जब टीम के सदस्य शहरों, देशों और यहां तक कि महाद्वीपों में फैले होते हैं।
इस नए काम के प्रतिमान में, जहां कर्मचारी कभी भी व्यक्ति में नहीं मिल सकते हैं, पारंपरिक तरीके से प्रशंसा कम हो जाती है, और जानबूझकर, रचनात्मक रणनीतियों की आवश्यकता सर्वोपरि हो जाती है।
दूरदराज के कर्मचारियों को पहचानने में सबसे महत्वपूर्ण चुनौतियों में से एक कई आंतरिक चुनौतियों में से एक शारीरिक दृश्यता की कमी है। कार्यालय सेटिंग्स में, मान्यता अक्सर व्यवस्थित रूप से होती है – बैठकों, अनौपचारिक चिल्लाहट या शरीर की भाषा के दौरान सहज प्रशंसा के माध्यम से जो प्रशंसा व्यक्त करती है।
ये सरल कार्य महत्वपूर्ण वजन उठाते हैं क्योंकि वे वास्तविक समय, व्यक्तिगत और अक्सर साथियों द्वारा देखे जाते हैं। इसके विपरीत, प्रशंसा के उन कार्बनिक क्षणों को दोहराना मुश्किल है।
यह निरीक्षण की बात नहीं है, बल्कि यह है कि दूरस्थ काम अक्सर सूक्ष्म संकेतों को धुंधला करता है जो आमतौर पर परिश्रम और विवेकाधीन प्रयास को प्रकट करते हैं। यह दृश्यता अंतर दूरस्थ टीम मान्यता में सबसे बड़ी बाधाओं में से एक है।
विसंगतियों और सांस्कृतिक अंतराल को संबोधित करना
एक और चुनौती टीमों और प्रबंधकों में असंगत मान्यता है – अक्सर निकटता पूर्वाग्रह के कारण। कुछ नेता आभासी वातावरण में भी नियमित रूप से योगदान को पहचानने के लिए एक सचेत प्रयास करते हैं।
अन्य, दैनिक मांगों से अभिभूत या दूरस्थ प्रबंधन के लिए अस्वीकार्य डिजिटल प्रशंसा अजीब या परिचालन लक्ष्यों के लिए माध्यमिक लग सकते हैं। यह असंगतता असमानता पैदा करती है और प्रशंसा की एक एकीकृत संस्कृति को कम करती है।
वितरित टीमों में, कर्मचारी अनुभव टीम की संस्कृति और एक प्रबंधक की मानसिकता के आधार पर बहुत भिन्न हो सकता है, जिससे संगठन में लगातार मान्यता प्राप्त करने के लिए कठिन हो सकती है।
वैश्विक टीमों में सांस्कृतिक बारीकियों को और अधिक मान्यता दी जाती है। एक क्षेत्र में प्रशंसा के रूप में जो प्रतिध्वनित होता है, वह दूसरे में अतिरंजित लग सकता है। समय क्षेत्र के अंतर भी साझा मान्यता के क्षणों में बाधा डालते हैं, जैसे कि उपलब्धियां या उत्सव संदेश का जश्न मनाना किसी सहकर्मी के बंद घंटों के दौरान साझा किए जाने पर किसी का ध्यान नहीं जा सकता है।
सांस्कृतिक संवेदनशीलता और विचारशील योजना के बिना, अच्छी तरह से इरादे वाले मान्यता के प्रयास अवैयक्तिक या असहज महसूस करते हैं।
Enablers के रूप में प्रौद्योगिकी और सहकर्मी मान्यता
ये चुनौतियां दुर्गम नहीं हैं, और चांदी की परत यह है कि दूरस्थ काम भी नए रास्ते को खोलता है और मान्यता को लोकतांत्रित करता है। संगठन सीख रहे हैं कि मान्यता प्रभावी होने के लिए भव्य होने की आवश्यकता नहीं है।
प्रौद्योगिकी इस स्थान में एक मूल्यवान प्रवर्तक हो सकती है। मान्यता प्लेटफ़ॉर्म जो दैनिक कार्य उपकरणों के साथ एकीकृत होते हैं – जैसे कि सुस्त, टीमें, या आंतरिक एचआर सिस्टम – काम के प्रवाह में प्रशंसा को एम्बेड करना आसान बनाते हैं।
ये उपकरण न केवल समय क्षेत्रों में वास्तविक समय की प्रशंसा को सक्षम करते हैं, बल्कि उन डेटा को भी उत्पन्न करते हैं जो संगठनों को मान्यता में इक्विटी की निगरानी करने और जहां आवश्यक हो, रणनीतियों को समायोजित करने में मदद कर सकते हैं।
पीयर-टू-पीयर मान्यता विशेष रूप से दूरस्थ रूप से शक्तिशाली है। सहकर्मियों को एक दूसरे को पहचानने के लिए प्रोत्साहित करना प्रबंधक से परे सराहना करता है। यह विश्वास, ध्यान और एक संस्कृति को बढ़ावा देता है, जहां सभी को अच्छे काम को नोटिस करने और उजागर करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है – यहां तक कि वस्तुतः।
प्रबंधक समर्थन और निजीकरण का महत्व
प्रबंधक महत्वपूर्ण हैं। कई को डिजिटल और प्रामाणिक रूप से प्रशंसा व्यक्त करने में मदद की आवश्यकता है। उन्हें नियमित रूप से प्रयास को पहचानने के लिए प्रशिक्षण, टूलकिट, या सरल टेम्प्लेट के माध्यम से समर्थित होना चाहिए – न केवल समीक्षाओं या मील के पत्थर के दौरान।
विशिष्टता अर्थ जोड़ती है। यह कहते हुए, “रिपोर्ट पर महान काम” की तुलना में कम शक्तिशाली है, “आपके विस्तृत विश्लेषण ने हमें एक महत्वपूर्ण परियोजना जोखिम को पकड़ने में मदद की।” विशिष्ट प्रतिक्रिया प्रभाव के प्रमाण में प्रशंसा को बदल देती है।
लेकिन शायद सबसे परिवर्तनकारी तत्व वैयक्तिकरण है। जिस तरह कोई भी दो लोग एक ही तरह से काम नहीं करते हैं, वे सभी उसी तरह से पहचाने नहीं जाना चाहते हैं। मान्यता कर्मचारियों की अनूठी वरीयताओं को प्रतिबिंबित करना चाहिए।
तो कुछ सार्वजनिक प्रशंसा पसंद करते हैं; अन्य एक निजी नोट को महत्व देते हैं। कुछ छोटे उपहारों का जवाब देते हैं; अवसरों या दृश्यता के लिए अन्य। संगठन जो मान्यता के तरीकों की एक श्रृंखला प्रदान करते हैं- सार्वजनिक, निजी, प्रतीकात्मक या सामग्री – व्यक्तिगत वरीयताओं को पूरा करने के लिए बेहतर सुसज्जित हैं। इस तरह की विचारशील, मानव-केंद्रित मान्यता एक स्पष्ट संदेश भेजती है: “हम आपको देखते हैं”, एक तरह से जो वास्तविक लगता है।
कंपनी के मूल्यों और वांछित व्यवहारों से बंधे होने पर मान्यता और भी अधिक सार्थक हो जाती है। यह केवल अंतिम परिणामों का जश्न मनाने के बारे में नहीं है, बल्कि यह बताना है कि सफलता कैसे प्राप्त की जाती है। सहयोग, नवाचार, लचीलापन, या ग्राहक फोकस का जश्न मनाना उद्देश्य को पुष्ट करता है।
यह संरेखण कर्मचारियों को उनके कार्यों और संगठन के बड़े उद्देश्य के बीच एक स्पष्ट संबंध देखने में मदद करता है। इस तरह, मान्यता व्यक्तियों को उत्थान करती है और कंपनी की संस्कृति के साथ व्यवहार को संरेखित करती है।
एक मान्यता संस्कृति का निर्माण जो समाप्त होता है
माइलस्टोन के क्षण कनेक्शन को मजबूत करने का एक और अवसर प्रदान करते हैं। कार्य वर्षगाँठ, परियोजना पूर्णता, जन्मदिन और व्यक्तिगत जीत का जश्न मनाना आभासी कार्यस्थल को मानवीकरण करता है।
ये इशारों -डिजिटल कार्ड, चिल्लाओ, सरप्राइज डिलीवरी, या हार्दिक संदेश – विस्तृत होने की आवश्यकता नहीं है। क्या मायने रखता है इरादे। वे लोगों को याद दिलाते हैं कि वे न केवल स्क्रीन के पीछे श्रमिक हैं, बल्कि एक समुदाय का हिस्सा हैं।
दूरस्थ मान्यता सबसे अच्छी तरह से काम करती है जब यह सुसंगत है – विशेष अवसरों के लिए आरक्षित नहीं है। – यह सगाई, प्रेरणा और प्रतिधारण के लिए एक महत्वपूर्ण लीवर है। दूरस्थ टीमों में, जहां अलगाव का जोखिम अधिक है, और दृश्यता कम है, इसके लिए और भी अधिक इरादे की आवश्यकता होती है, क्योंकि अनौपचारिक संकेत जो एक बार सिग्नल की सराहना करते हैं, अब मौजूद नहीं हैं।
लेकिन सही मानसिकता, उपकरण और नेतृत्व प्रतिबद्धता के साथ, मान्यता वह गोंद बन सकती है जो दूरस्थ टीमों को एक साथ बांधती है। यह कर्मचारियों को मूल्यवान, सम्मानित और याद रखने में मदद करता है, तब भी जब वे उन स्थानों से काम कर रहे होते हैं जहां से निर्णय किए जा रहे हैं।
महत्वपूर्ण रूप से, संगठनों को यह भी मापना होगा कि मान्यता का अनुभव कैसे होता है। पल्स सर्वेक्षण, सगाई का आकलन, और फीडबैक चैनल यह आकलन करने में मदद करते हैं कि क्या कर्मचारी देखे गए और मूल्यवान महसूस करते हैं – और गाइड सुधार।
काम का भविष्य लचीला, फैलाया और डिजिटल है – लेकिन मानव को देखने और सराहना करने की आवश्यकता अपरिवर्तित है। दूरस्थ टीमों में मान्यता बाधाओं के बिना नहीं है, लेकिन यह कनेक्शन और देखभाल की संस्कृति बनाने के लिए अपार क्षमता रखता है।
सबसे ज्यादा मायने रखता है कि यह प्रामाणिक, समय पर और व्यक्तिगत वरीयताओं के अनुरूप है। किसी के योगदान को पहचानना जब उन्हें प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है – या जब उनका प्रयास अपेक्षाओं से ऊपर और परे जाता है – तो एक गहरा और स्थायी प्रभाव है।
मान्यता को भव्यता की आवश्यकता नहीं है। यह एक कार्यस्थल बनाने के बारे में है, जहां प्रयास लगातार देखा जाता है, स्वीकार किया जाता है, और मनाया जाता है – चिंताजनक और वास्तव में।
निदेशक के रूप में – पीपल सर्विसेज और इंडिया एचआर हेड इन इनिज़ियो, ऋचा एचआर रणनीति और संचालन के सभी पहलुओं का नेतृत्व करते हैं। पूरे भारत, APAC और MEA में 20 से अधिक वर्षों के अनुभव के साथ, वह कर्मचारी अनुभव, प्रतिभा वृद्धि, DEI और व्यापार परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करती है।
उनकी पृष्ठभूमि में वैश्विक फर्मों में वरिष्ठ भूमिकाएँ शामिल हैं, जहां उन्होंने शीर्ष नेताओं के साथ काम किया था कि वे मजबूत लोगों के प्रथाओं का निर्माण करें जो डेटा, संरचना और देखभाल के मिश्रण के माध्यम से व्यावसायिक लक्ष्यों का समर्थन करते हैं।
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