सीमलेस हायरिंग टू ऑनबोर्डिंग: एचआर डिस्कनेक्ट को ब्रिज करना

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विनम्र “जॉइनिंग डे” एक लेन-देन की औपचारिकता से एक रणनीतिक, पूर्ण पैमाने पर ऑनबोर्डिंग अनुभव में विकसित हुआ है। बहुत कुछ जैसे कि बिक्री एक सौदे को बंद करने के साथ समाप्त नहीं होती है, काम पर रखने से अब एक प्रस्ताव पत्र के साथ काम नहीं होता है।

आज, कंपनियां आंतरिक ग्राहकों के रूप में नए कामों का इलाज करती हैं-प्रारंभिक सगाई, संरेखण और दीर्घकालिक प्रतिधारण सुनिश्चित करने के लिए समर्पित ऑनबोर्डिंग टीमों में शामिल हैं। जिस तरह ग्राहक की सफलता वफादारी और वकालत करती है, उसी तरह दिन 1 से प्रभावी ऑनबोर्डिंग कर्मचारी की सफलता।

लापता लिंक क्या है?

कॉर्पोरेट ऑनबोर्डिंग आज अक्सर विस्तृत और अच्छी तरह से नियोजित है। लेकिन जब यह नौकरी की बात आती है या कार्यात्मक ऑनबोर्डिंगअधिकांश कर्मचारियों को समय बीतने के साथ -साथ चीजों का पता लगाने के लिए छोड़ दिया जाता है।

संरचना की कमी, भूमिका स्पष्टता में देरी करती है, बसने में समय बढ़ाती है, और शुरुआती विघटन को जोखिम देती है। जैसे कार्यक्रम बडी सिस्टम इस संक्रमण को कम करने के लिए व्यापक रूप से अपनाया जाता है, लेकिन उनका प्रभाव पूरी तरह से टिका है कि दोस्त कितनी गंभीरता से अपनी भूमिका लेता है और कार्यक्रम को कितनी अच्छी तरह लागू किया जाता है।

समान रूप से अनदेखी की गई है ऑनबोर्डिंग का मानव पक्ष है-सामाजिक जुड़ाव और सांस्कृतिक आत्मसात-जो अक्सर कार्यात्मक चेकलिस्ट और एचआर कार्य प्रवाह की दरारों के माध्यम से फिसल जाता है।

हाइपर-पर्सनलाइज़ेशन के आज के युग में, हम अभी भी एक आकार-फिट-ऑल ऑनबोर्डिंग मॉडल का पालन कर रहे हैं-हर नए किराए पर एक ही ऑनबोर्डिंग अनुभव प्रदान कर रहे हैं-भूमिका, पृष्ठभूमि या स्तर के बावजूद। यह कुकी-कटर दृष्टिकोण संबंधित, आत्मविश्वास और प्रारंभिक उत्पादकता को बढ़ावा देने में निशान को याद करता है।

वास्तव में ऑनबोर्डिंग को प्रभावी बनाने के लिए, कंपनियां तीन चीजों पर ध्यान केंद्रित कर सकती हैं: संरचित भूमिका-आधारित प्रशिक्षण, सार्थक सामाजिक एकीकरण और व्यक्तिगत अनुभव। यदि ऑनबोर्डिंग का ध्यान केवल अभिविन्यास से परे हो सकता है तो क्या हम वास्तव में प्रदर्शन, संबंधित और दीर्घकालिक प्रतिधारण का समर्थन कर सकते हैं।

कैसे चल रहे जमीन को हिट करें?

ऑनबोर्डिंग आज एक चेकलिस्ट से अधिक है – यह कंपनी की संस्कृति, मूल्यों और लोगों की पहली वास्तविक छाप है। और यह धारणा उस क्षण से शुरू होती है जब एक प्रस्ताव स्वीकार किया जाता है। अधिकांश संगठन अब वेलकम किट, कल्चर वीडियो और डिजिटल प्री-बोर्डिंग प्रक्रियाओं के माध्यम से नए किराए को संलग्न करते हैं।

कागजी कार्रवाई, कर प्रपत्र, और नीति पावती जैसे कार्य अक्सर दिन 1 से पहले भी पूरा हो जाते हैं, प्रशासनिक बोझ को कम करते हैं और मानव कनेक्शन पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

हालांकि, ऑनबोर्डिंग को लॉजिस्टिक्स से परे जाना चाहिए। गहरी सगाई के लिए पीढ़ीगत विविधता के लेंस के माध्यम से अनुभव को सिलाई करना महत्वपूर्ण है। विभिन्न पीढ़ियों में अलग-अलग सीखने की प्राथमिकताएं होती हैं-जबकि अनुभवी पेशेवर संरचित सत्र और विस्तृत दस्तावेज पसंद कर सकते हैं, युवा कर्मचारी अक्सर डिजिटल मॉड्यूल और ऑन-डिमांड संसाधनों की ओर झुकते हैं। कई शिक्षण पथ प्रदान करना प्रक्रिया को अधिक समावेशी और प्रभावी बनाता है।

समान रूप से महत्वपूर्ण सामाजिक इंटरैक्शन और क्रॉस-फंक्शनल एक्सपोज़र हैं। जैसे कार्यक्रम जॉब शैडोइंग, पीयर मेंटरिंग, और अच्छी तरह से निष्पादित बडी सिस्टम नए हायर को वर्कफ़्लोज़ को समझने, नेटवर्क बनाने और समर्थित महसूस करने में मदद करें। क्रॉस-जेनरेशनल मेंटरशिप आगे आपसी सम्मान और सीखने को बढ़ावा देता है।

यात्रा के दौरान, मानव स्पर्श आवश्यक रहता है। एचआर से संपर्क करें टचपॉइंट्स से पहले से संपर्क करें और ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के माध्यम से जारी रखें, नेतृत्व की क्षमता और आकस्मिक सांस्कृतिक संकेतों के लिए- जैसे कि वॉटरकूलर हास्य। नए किराए पर सुनकर, और उनकी प्रतिक्रिया पर अभिनय, ऑनबोर्डिंग अनुभव को लगातार परिष्कृत और बढ़ाने में बहुत मदद करता है।

जबकि डिजिटल उपकरण नियमित कार्यों को सुव्यवस्थित करने में अपरिहार्य हैं – जैसे कि दस्तावेज़ संग्रह और स्थिति ट्रैकिंग में शामिल होने के लिए – वे मानव कनेक्शन को प्रतिस्थापित नहीं कर सकते हैं। अकेले प्रौद्योगिकी किसी कर्मचारी के प्रश्नों या शिकायतों को संबोधित नहीं कर सकती है।

मानव अनुभव हमेशा प्रौद्योगिकी कार्यान्वयन के केंद्र बिंदु पर बने रहेंगे। इस संदर्भ में, एक अच्छी तरह से संरचित, क्रॉस-फंक्शनल और इमर्सिव इंडक्शन प्रोग्राम एक महान उत्तोलन हो सकता है।

NCDEX में, हम कर्मचारियों को उनकी नई भूमिकाओं में स्वागत, सूचित और आत्मविश्वास महसूस करने में मदद करने के लिए एक व्यापक ऑनबोर्डिंग प्रदान करने का प्रयास करते हैं। चल रहे समर्थन और हाथ से पकड़ना भी उतना ही महत्वपूर्ण है।

एक संरचित 30-60-90 दिन फोकस समूह चर्चा (FGD) एक और रणनीति है जो सक्रिय हस्तक्षेप की गुंजाइश प्रदान करते हुए, विघटन या चुनौतियों के किसी भी शुरुआती संकेतों की पहचान कर सकती है। एक ध्वनि समर्थन संरचना के साथ, नया किराया गले लगाएगा और इसके परिणामस्वरूप बेहतर उत्पादकता और नए सिरे से उत्साह होगा।

सफलता दरों से परे क्यों है?

पारंपरिक ऑनबोर्डिंग मेट्रिक्स – जैसे कि कागजी कार्रवाई या प्रशिक्षण मॉड्यूल पूरा करना – ऑनबोर्डिंग प्रभावशीलता को कैप्चर करने से कम। संगठनों को गहराई से देखना चाहिए, माप रणनीति:

  • पल्स सर्वे के माध्यम से प्रारंभिक सगाई के स्तर को मापना
  • ट्रैकिंग टाइम-टू-प्रोडक्टिविटी, यानी, कितनी जल्दी एक नया किराया प्रभावी रूप से योगदान देना शुरू कर देता है
  • भर्ती और ऑनबोर्डिंग अनुभव के साथ नए किराया संतुष्टि का आकलन करना
  • पहले 6-12 महीनों के भीतर अवधारण दरों की निगरानी

इन डेटा बिंदुओं से अंतर्दृष्टि निरंतर सुधारों को सूचित कर सकती है, एक बार की घटना के बजाय एक गतिशील, विकसित प्रक्रिया को आगे बढ़ाती है।

निर्माण पुल

उम्मीदवार से एक संलग्न कर्मचारी में संक्रमण कर्मचारी जीवनचक्र में सबसे महत्वपूर्ण चरणों में से एक है।

एक सहज भर्ती-से-परबोर्डिंग अनुभव न केवल अवधारण और उत्पादकता में सुधार करता है, बल्कि नियोक्ता ब्रांडिंग को भी मजबूत करता है-अपने लोगों के लिए एक संगठन की प्रतिबद्धता को याद करते हुए।

प्रौद्योगिकी को एकीकृत करके, भर्ती और व्यापक एचआर टीम के बीच सहयोग को बढ़ावा देना, मानव कनेक्शन को प्राथमिकता देना, और संगठनात्मक संस्कृति के साथ ऑनबोर्डिंग को संरेखित करना, कंपनियां एचआर डिस्कनेक्ट को प्रभावी ढंग से पा सकती हैं।

अंततः, समग्र और व्यक्तिगत ऑनबोर्डिंग में निवेश करने वाले संगठन न केवल अपनी शीर्ष प्रतिभा को बनाए रखेंगे, बल्कि उन्हें लंबे समय तक व्यावसायिक सफलता देने के लिए भी सशक्त बनाएंगे।


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